Gekündigt wegen Arbeitsverweigerung;

Arbeitsverweigerung

Eine vertragswidrige Arbeitsverweigerung liegt dann vor, wenn sich ein Arbeitnehmer beharrlich weigert, eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit auszuführen. Weigert sich der Arbeitnehmer nachhaltig, einer solchen zulässigen Arbeitsanweisung zu folgen, kann der Arbeitgeber berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt ordentlich oder nach erfolgloser Abmahnung auch außerordentlich fristlos zu kündigen.

Welche Tätigkeiten der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zulässigerweise zuweisen kann, richtet sich danach, wie weit das Weisungsrecht (oder auch “Direktionsrecht”) des Arbeitgebers im konkreten Fall reicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, nach billigem Ermessen die Art, den Ort und die Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung zu bestimmen, soweit dies im Einklang mit den im Arbeitsvertrag hierzu enthaltenen Regelungen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen oder Regelungen in Betriebsvereinbarungen steht.

Eine pflichtwidrige Arbeitsverweigerung liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt hat, weil der Arbeitgeber über längere Zeit trotz Mahnung die Vergütung nicht bezahlt hat. Ein solches Zurückbehaltungsrecht muss allerdings ausdrücklich ausgeübt und erklärt werden.

Besonders problematisch sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Tätigkeit nicht ausführen will, weil sie nach seiner Auffassung mit seiner Glaubens- und Gewissensfreiheit nicht vereinbar wäre.

Zu einem solchen Fall hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.2.2011 folgendes entschieden (2 AZR 636/09):

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Kündigung wegen Glaubenskonflikts

Wenn sich ein Arbeitnehmer gegenüber einer arbeitgeberseitigen Anweisung auf einen Glaubenskonflikt beruft, kann es ermessensfehlerhaft sein, wenn der Arbeitgeber dennoch auf Vertragserfüllung beharrt.

Allerdings kann, auch wenn die Weigerung, der Weisung Folge zu leisten keine Pflichtverletzung darstellt, eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages in Betracht kommen, wenn eine anderweitige sinnvolle Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

Zu den Aufgaben des Klägers als Ladenhilfe gehörte es, sämtliche anfallenden Auffüll- und Verräumarbeiten in der Getränkeabteilung durchzuführen. Der Kläger verweigerte dies unter Berufung auf seinen muslimischen Glauben, der den Umgang mit Alkohol und damit auch das Ein- und Ausräumen alkoholischer Getränke verbiete. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung war nicht sozial gerechtfertigt, obwohl die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers zur Erbringung der rechtmäßig zugewiesenen Arbeit eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, was den Arbeitgeber grundsätzlich zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung berechtigen kann.

Die Zuweisung der Tätigkeiten im Getränkebereich war jedoch unwirksam, weil und soweit sie den Arbeitnehemer in Glaubenskonflikte brachte, so dass er insoweit keine Pflichtverletzung begangen hat. Die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts nach billigem Ermessen erfordert nämlich, dass die wesentlichen Umstände des konkreten Falles abgewogen und die Interessen beider Vertragsparteien angemessen berücksichtigt werden müssen. Hierzu kann auch ein Glaubens- oder Gewissenskonflikt des Arbeitnehmers zählen, was allerdings voraussetzt, dass der Arbeitnehmer darlegen kann, dass ihn eine konkrete Gewissensnot an der Erbringung der an sich geschuldeten Arbeitsleistung hindert.

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