Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen
Die verhaltensbedingte Kündigung stellt neben der betriebsbedingten Kündigung den in der Praxis am häufigsten vorkommen Kündigungsfall dar.
ACHTUNG SPERRZEIT! Anders als bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen, besteht bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen die große Gefahr, dass neben dem Verlust des Arbeitsplatze zudem eine Sperrzeit durch die Arbeitsagentur verhängt wird, da der Arbeitnehmer durch das vertragswidrige Verhalten den Eintritt der Arbeitslosigkeit selbst verursacht hat. (vgl. → SPERRZEIT) Um so wichtiger wird es in aller Regel sein, eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen, um die gravierenden wirtschaftlichen Nachteile, die mit der Verhängung einer Sperrzeit verbunden sind, zu vermeiden!
Voraussetzungen
Anlass für die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand nicht zugemutet werden kann.
Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind demnach zunächst, dass der Arbeitnehmer gegen eine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstoßen haben muss, dass dieser Pflichtverstoß von einer gewissen Relevanz ist und dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor bei einem vergleichbaren Pflichtverstoß mittels einer Abmahnung auf sein Fehlverhalten hingewiesen und für den Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht haben muss (zu dem seltenen Fall, dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich ist → ABMAHNUNG).
Schließlich muss bei einer Abwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsvertragliche Pflichten
Sprachlich wird die verhaltensbedingte Kündigung häufig in die Formulierung gekleidet, dass der Arbeitnehmer gegen seine “arbeitsvertraglichen Pflichten” verstoßen habe. Im Falle etwa einer vollständigen Arbeitsverweigerung ist die Zuordnung des Fehlverhaltens zu den arbeitsvertraglichen Pflichten einfach; nach dem Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer zur Erbringung der dort mehr oder weniger klar umschriebenen Aufgabenbereiche zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Erbringt der Arbeitnehmer die danach von ihm zu erbringende Arbeitsleistung nicht, verstößt er gegen diese Verpflichtung. Schwieriger ist die Zuordnung jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer die Verrichtung einer Tätigkeit verweigert, die nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages nicht zweifelsfrei in seinen Aufgabenbereich fällt oder wenn dem Arbeitnehmer ein Verhalten vorgeworfen wird, das nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich untersagt ist.
Wichtig ist zunächst, den Umfang der arbeitsvertraglichen Pflichten zu bestimmen, um untersuchen zu können, ob das dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfene Verhalten überhaupt einen Verstoß gegen diese Pflichten darstellen kann. Neben den im Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen gelten für beide Seiten des Arbeitsvertrages auch sogenannte Nebenpflichten, unabhängig davon, ob diese ausdrücklich im Arbeitsvertrag genannt sind oder nicht. Hierzu gehört etwa die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Arbeitsmittel, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten zur Verfügung stellt, pfleglich zu behandeln. Ebenso trifft den Arbeitnehmer eine Verschwiegenheitspflicht bezüglich Betriebsgeheimnissen.
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Abmahnung
Verschulden und Interessenabwägung
Liegt objektiv ein Pflichtverstoß vor, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn der Verstoß einerseits nicht nur sehr geringfügig ist und der Arbeitnehmer andererseits den Pflichtverstoß auch zu vertreten, also verschuldet hat.
Vor Ausspruch der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen muss der Arbeitgeber zudem prüfen, ob eine weniger einschneidende Maßnahme als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.
Dies kann etwa durch eine Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses im Wege des Ausspruch einer Änderungskündigung oder durch die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes geschehen.
Nur dann, wenn andere Maßnahmen nicht geeignet und erfolgversprechend erscheinen, kann der Arbeitgeber als letztes Mittel (ultima ratio) das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen kündigen.