Es gibt eine Fülle an Rechtbegriffen, die im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sein können. Manche sind für den juristischen Laien leicht verständlich, andere wiederum erschließen sich nicht ohne weiteres.
Die am häufigsten anzutreffenden Begriffe im Zusammenhang mit der Kündigung im Arbeitsrecht werden durch eine Zuordnung zu den folgenden Kategorien verständlicher:
1. Nach Anlass und Auslöser der Kündigung
a) Betriebsbedingte Kündigung
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund nichts mit der Person des Arbeitnehmers selbst zu tun hat, sondern ausschließlich wirtschaftliche oder organisatorische Umstände im Betrieb oder Unternehmen vorliegen oder eintreten, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.
Eine vorherige Abmahnung ist im Fall der betriebsbedingten Kündigung nicht erforderlich und auch gar nicht möglich, da die Kündigung ja nichts mit einem vermeintlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu tun hat.
b) Verhaltensbedingte Kündigung
Einer verhaltensbedingten Kündigung liegen ein individuelles Fehlverhalten des Arbeitnehmers und ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zugrunde.
In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus, mit der an die Erfüllung der Vertragspflichten erinnert und vor zukünftigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt werden soll: Hinweisfunktion und Warnfunktion der Abmahnung.
Zum Thema der verhaltensbedingten Kündigung tauchen immer wieder zwei weitverbreitete Irrtümer auf:
„Der Arbeitgeber muss mindestens dreimal abgemahnt haben, bevor er kündigen darf.“ Diese pauschale Aussage ist falsch. Die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt mehr als einmal abmahnen muss, hängt von dem individuellen Einzelfall und vielen Faktoren ab, wie etwa der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Schwere des Pflichtverstoßes.
„Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss IMMER abgemahnt werden“. Auch diese Aussage ist so nicht richtig, da nach allgemeiner arbeitsrechtlicher Rechtsprechung eine Abmahnung nicht erforderlich ist, wenn es sich bei dem vorgeworfenen Fehlverhalten und eine Straftat handelt.
c) Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung liegen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vor, auf die er selbst keinen Einfluss hat, die also insbesondere nichts mit einem Fehlverhalten wie bei der verhaltensbedingten Kündigung zu tun haben. Vorrangig sind es krankheitsbedingte Fehlzeiten, die zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung führen können. Hierbei kann es sich sowohl um Langzeiterkrankungen als auch um häufige Kurzerkrankungen handeln.
2. Nach der Rechtswirkung der Kündigung in zeitlicher Hinsicht
a) Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung
Durch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne die Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder ggf. tarifvertraglichen Kündigungsfrist, beendet. Aufgrund der selbst im Vergleich zu einer fristgerechten Kündigung besonders gravierenden Konsequenzen einer fristlosen Kündigung – etwa die unweigerliche Verhängung einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur – ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, die unabhängig vom Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz gelten.
Hierzu zählt etwa das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung (es sei denn, es liegt eine Straftat vor; s.o.) sowie die Einhaltung einer Frist von zwei Wochen seit der Kenntnis eines Kündigungsberechtigten von dem Kündigungsgrund, innerhalb derer der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen haben muss.
b) Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist ein, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.
Kommen mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht, etwa durch eine Regelung zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweicht, oder durch tarifvertragliche Kündigungsfristen, so gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.
