Kündigung und Klagefrist
Haben Sie eine Kündigung
erhalten? Beachten Sie die Klagefrist!
Hier finden Sie Informationen rund um die Themen Kündigung, Klagefrist und Arbeitsvertrag sowie Abmahnung und Abfindung, die Ihnen als erste Orientierung und Hilfe dienen können. Ebenso finden Sie Hinweise zur Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin oder anderen Arbeitsgerichten und zur Vertretung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.
Was ist nach einer
Kündigung zu beachten?
Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, werden Ihnen unzählige Fragen durch den Kopf gehen. Sowohl bezüglich der Kündigung selbst, z.B. ob sie überhaupt wirksam ist, als auch Fragen danach, wie Sie sich nun am besten verhalten, etwa gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder der Agentur für Arbeit.
Drei-Wochen-Frist ab Zugang der
Kündigung
Wird die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitgebers nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht angegriffen, gilt die Kündigung als wirksam. Es gibt nur wenige besondere Fallgestaltungen, in denen die Kündigungsschutzklage trotz Ablaufs der Drei-Wochen-Frist noch ausnahmsweise durch das Arbeitsgericht zugelassen wird; dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer wegen schwerer Krankheit nicht in der Lage war, die Frist einzuhalten.
Keinesfalls darf das Führen von Gesprächen mit dem Arbeitgeber über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses oder gar die Möglichkeit einer „Rücknahme“ der Kündigung als ein solcher Ausnahmefall betrachtet werden, der die Zulassung einer Kündigungsschutzklage nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist rechtfertigt. Anders gesagt: Auch während noch so konstruktiv erscheinender Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist weiter. Ist diese Frist einmal abgelaufen, wird der Arbeitgeber kaum noch ein ernsthaftes Interesse an der Fortführung der Gespräche haben. Denn an der Wirksamkeit der Kündigung und damit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann nicht mehr zu rütteln. Ihre Chancen, je nach Interessenlage eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen oder eine angemessene Abfindung zu erhalten, wären verspielt.
Ihr Rechtsanwalt für Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
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Vertretung durch Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll?
Zunächst einmal ist diese Frage pauschal nicht zu beantworten. Es kommt immer auf die konkreten Umstände der Situation an. Es wäre zwar sicher übertrieben, sich bei jeder Spannung und jedem “Problemchen” im Arbeitsverhältnis sofort der Hilfe eines Rechtsanwaltes zu bedienen. Wenn aber der Bestand des Arbeitsplatzes bedroht ist, eine Abmahnung und/oder eine Kündigung ausgesprochen wurde, dann sollten Sie sich nach meiner Überzeugung einem erfahrenen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anvertrauen, der Ihre Interessen bestmöglich vertritt und mit Konsequenz energisch durchsetzt. Denn für Ihre wirtschaftliche Unabhängigkeit und Freiheit ist Ihr Arbeitsverhältnis ein besonders wertvolles Gut.
Die richtige Strategie, um eine Kündigung anzugreifen, liegt nur selten auf der Hand. In aller Regel bedarf es einer präzisen Bewertung und rechtlichen Untersuchung des gesamten Sachverhaltes durch einen Spezialisten. Wichtig ist zunächst, Ihre Wünsche und Ziele zu ermitteln. Hierauf zugeschnitten sollte dann die Marschrichtung für anstehende außergerichtliche Verhandlungen und ggf. die Prozessführung festgelegt werden.
Wenn Sie dies wünschen, führe und begleite ich Sie auf diesem Weg mit über 20 Jahren Erfahrung sowohl in der Prozessvertretung vor zahlreichen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten als auch in der erfolgreichen Verhandlung von einvernehmlichen Lösungen mit Arbeitgebern.
Schutz gegen
unwirksame Kündigung
Andererseits stellt das Gesetz auch zahlreiche inhaltliche Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung. Ein Grundpfeiler des Kündigungsschutzes ist das Kündigungsschutzgesetz mit weitreichenden Erfordernissen für die Begründung einer sozial gerechtfertigten Kündigung.
Daneben gibt es zahlreiche spezielle Regelungen zum Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigungen, etwa Regelungen zum Schutz von Schwerbehinderten oder das Mutterschutzgesetz zum Schutz werdender Mütter während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Geburt.
Bereits diese beispielhafte Aufzählung macht deutlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein durchaus fehlerträchtiges Unterfangen für den Arbeitgeber ist. Eine Kündigung genauestens auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zur Wehr zu setzen, lohnt sich daher in den meisten Fällen.
Kündigungsschutz
1. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Von einem “geschützten Arbeitsverhältnis” im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht UND in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, also kein sog. Kleinbetrieb vorliegt. Wichtig ist, dass diese beiden Voraussetzungen zusammen vorliegen müssen. Hinsichtlich der Anzahl der Beschäftigten gelten Besonderheiten bei Teilzeitkräften; Auszubildende werden nicht mitgezählt. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes führt nicht etwa zur “Unkündbarkeit”, sondern dazu, dass Arbeitgeber nur aus den drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründen, nämlich betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt, ordentlich kündigen kann.
2. Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz
Besonderen Kündigungsschutz genießen vor allem Schwangere und schwerbehinderte Menschen, aber auch Auszubildende und Mitglieder eines Betriebsrates. Die Kündigung einer schwangeren Frau ist nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, sofern der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Eine ohne diese vorherige Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz ist zwar die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zulässig, nicht jedoch die ordentliche Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn es sich um eine Betriebsschließung handelt oder wenn die Betriebsabteilung, in der das Mitglied des Betriebsrates beschäftigt ist, geschlossen wird und diese Abteilung nicht in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann. Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, unzulässig. Mit Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber also nur noch – bei Vorliegen der Voraussetzungen – fristlos und außerordentlich kündigen.
KOntakt
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