Aufhebungsvertrag
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Mit einem Aufhebungsvertrag soll nach dem Wunsch des Arbeitgebers ein Arbeitsverhältnis beendet werden, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Das Arbeitsverhältnis endet dann allein durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages. Ein wesentlicher Vorteil für den Arbeitgeber liegt auf der Hand: Mangels Kündigung muss der Arbeitgeber nicht befürchten, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt; den Nachweis der sozialen Rechtfertigung im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nicht erbringen.
Sofern der Abschluss eines Aufhebungsvertrages überhaupt in Betracht kommt, sollten alle wesentlichen Punkte, die bei einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses relevant sind, geregelt werden. Hierzu gehören etwa:
- Festlegung des Beendigungszeitpunktes
- Vereinbarung einer Freistellung, die unwiderruflich erfolgen sollte
- Die Zahlung einer Abfindung
- Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnis sowie – je nach Dauer bis zum Beendigungszeitpunktes – eines Zwischenzeugnisses, einschließlich der Bewertung von Leistung und Verhalten sowie einer Gesamtbeurteilung
- Mögliche Vereinbarung einer sog. „Sprinterklausel“ oder „Turboklausel“
- Klarstellung, ob und welche Bonuszahlungen oder sonstigen Sonderzahlungen aus der zurückliegenden Zeit oder bis zum Beendigungszeitpunkt noch fällig werden
- Regelungen über die weitere Nutzung von Arbeitsmitteln, wie etwa Computer, Laptop, Diensthandy, sowie die Nutzung eines etwaigen Firmen-PKW
Zu den vorgenannten Punkten existieren keine gesetzlichen Regelungen, so dass auch hier die Rechtsposition und das Verhandlungsgeschick entscheidend dafür sind, wie vorteilhaft ein Aufhebungsvertrag verhandelt und gestaltet werden kann.
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Abwicklungsvertrag
Vorsicht bei Abwicklungsvereinbarungen
Es besteht unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung keine Veranlassung, auf Drängen des Arbeitgebers schriftliche Erklärungen oder Bestätigungen abzugeben oder gar eine Vereinbarung über die Abwicklung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuschließen.
Etwa indem durch den Arbeitgeber eine geschickt formulierte Bestätigung dem gerade gekündigten Mitarbeiter vorgelegt wird, die eigentlich nur zur “Regelung der Formalitäten” unterzeichnet werden soll, die aber tatsächlich auch eine Erklärung enthält, mit der sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden erklärt oder gar auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch wenn nicht auszuschließen ist, dass solche Erklärungen anfechtbar sein können, begibt sich der Arbeitnehmer gleich zu Beginn in eine deutlich schlechtere Rechtsposition.
Gleiches gilt für eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Gestalt einer sog. Abwicklungsvereinbarung. Hier wird dem Arbeitnehmer häufig suggeriert, er könne sich trotz des Verlustes des Arbeitsplatzes zumindest noch Ansprüche wie Urlaubsabgeltung, wohlwollende Zeugniserteilung oder Gehaltsfortzahlung während der Kündigungsfrist sichern. Gleichzeitig soll natürlich bestätigt werden, dass über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einvernehmen besteht und/oder auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird.
Nutzen?
Sollte Ihnen eine solche Abwicklungsvereinbarung zur Unterschrift vorgelegt werden, bedenken Sie, dass Ihnen die oben genannten Ansprüche ohnehin in jedem Falle zustehen und deren Bestätigung daher kein besonderes Entgegenkommen Ihres Arbeitgebers darstellt. Sofern mit dem Angebot eines Abwicklungsvertrages nicht zugleich eine überproportionale Abfindungszahlung vereinbart wird, wobei Nutzen und Nachteile genau abzuwägen und zu prüfen wären, bringt Ihnen eine Abwicklungsvereinbarung daher im Regelfall nichts.
Stattdessen nehmen Sie sich nicht nur die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung anzugreifen, sondern laufen zudem auch Gefahr, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen gegen Sie verhängt.
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